Diversité, inclusion et préjugés inconscients

Chez Sonoco, nous sommes fiers d'accueillir des perspectives uniques et nous croyons que nos employés devraient être aussi diversifiés que notre clientèle. Les recherches montrent que les équipes véritablement diversifiées surpassent leurs homologues non diversifiés tant financièrement que dans l’efficacité de la prise de décision. Et bien qu'il s'agisse de certains des nombreux avantages des diverses équipes, ce ne sont pas les raisons pour lesquelles nous faisons la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez Sonoco. Nous croyons que les gens bâtissent des entreprises en faisant ce qui est juste. La création d’une main-d’œuvre diversifiée, traitée équitablement dans un environnement inclusif, est la bonne chose à faire.

Il ne suffit pas de rechercher des antécédents et des perspectives diversifiés tout au long du processus d’embauche. Nous devons nous assurer que les employés de divers horizons, en ce qui concerne l’identité de genre, la race, les capacités, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle et d’autres facteurs, se sentent acceptés, accueillis et traités équitablement. C'est l'une des raisons pour lesquelles nous avons mis sur pied un  Conseil mondial sur la diversité, l'équité et l'inclusion chez Sonoco.

Dans le cadre de l’engagement de Sonoco en faveur de la diversité et de l’inclusion, nous voulons comprendre, nommer et combattre stratégiquement les préjugés inconscients dans la prise de décision sur le lieu de travail.

Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient?

Nous avons tous des stéréotypes implicites que nous croyons aux autres, tant positifs que négatifs. Ces suppositions et croyances involontaires basées sur des caractéristiques observables sont appelées préjugés inconscients. Ils se développent tout au long de notre vie en fonction de nos propres expériences vécues ainsi que des messages que nous recevons de la famille, des amis, des médias sociaux, des nouvelles et de la culture populaire.

Le danger des préjugés inconscients est qu’ils peuvent nous influencer à avoir une préférence ou une aversion envers une autre personne ou un groupe de personnes sans notre conscience. Avant de le savoir, nous avons amplifié certaines voix tout en mettant les autres en sourdine. Les préjugés inconscients peuvent avoir un impact négatif sur les personnes ou les groupes d’employés et nuire au succès de notre entreprise dans son ensemble.

La bonne nouvelle est que les préjugés inconscients ne sont pas permanents. Nous pouvons travailler contre des résultats négatifs par la conscience de soi et la réflexion, l’éducation et la communication avec les autres.

Types courants de préjugés inconscients

Il existe plusieurs types de préjugés inconscients basés sur des facteurs tels que la race, l’ethnicité, le sexe, l’âge et même l’attrait physique perçu.

Voici quelques façons dont les préjugés inconscients se manifestent dans la vie quotidienne et comment les identifier avant qu’ils n’affectent nos interactions avec nos pairs et nos collègues.

Préjugé de similarité

Tout d’abord, il y a un préjugé de similarité ou la tendance à nous entourer d’autres personnes qui ont des intérêts, des expériences ou des antécédents similaires aux nôtres. Nous sommes plus susceptibles de nous entendre et de vouloir travailler avec des personnes qui nous rappellent de nous-mêmes.

Posez-vous la question suivante : quelles identités communes partagez-vous avec cette personne qui pourraient troubler votre jugement ou influencer vos décisions? Lorsque nous supposons que les autres sont comme nous, nous limitons notre capacité à interagir de manière significative.

Préjugé de confirmation

Ensuite, il y a un préjugé de confirmation : une tendance à ne poser que des questions qui renforcent ce que nous croyons déjà être vrai.

Lorsque vous posez des questions sur le dessus de votre tête, vous pourriez essayer sans le savoir de trouver des preuves pour appuyer une croyance existante. Essayez plutôt d’élaborer des questions standard qui favorisent l’équité, même si cela remet en question vos propres points de vue. Vous pouvez également parler à une partie externe ou demander l’avis d’une personne dont vous savez que la perspective est différente de la vôtre.

Préjugé de conformité

Le préjugé de conformité est le problème de la « pensée de groupe ». Cela se produit lorsque nous prenons des indices de comportement des actions de ceux qui nous entourent, comme aller de pair avec l’opinion majoritaire d’un groupe sans exprimer nos propres opinions.

Les dirigeants en milieu de travail peuvent lutter contre ces inexactitudes microculturelles en recueillant des commentaires individuels avant de rassembler le groupe pour en discuter.

Préjugé de nom

Enfin, il y a des préjugés sur le nom, une tendance à fonder les préférences ou les jugements sur les personnes en fonction du type de nom qu’elles ont, souvent selon les lignes raciales ou culturelles. Lorsque nous fondons nos interactions sur le fait que nous reconnaissions le nom d’une personne ou qu’il s’agisse d’un nom que nous n’avons jamais entendu auparavant, cela peut façonner nos décisions et avoir une incidence sur notre capacité à créer des environnements inclusifs.

Nous pouvons changer ces comportements en choisissant consciemment d’apprendre des autres, peu importe ce que nous pensons savoir à leur sujet, en fonction d’un seul nom.

Ensemble, nous pouvons créer un environnement plus inclusif et ouvert qui permet à chacun d’entre nous de contribuer à partir de ses propres expériences de vie. Ensemble, nous pouvons repérer la discrimination involontaire avant même qu’elle ne se produise. Et ensemble, nous pouvons construire la Sonoco que nous voulons pour notre avenir.

À propos du Conseil sur la diversité, l'équité et l'inclusion de Sonoco

Le Conseil sur la diversité, l'équité et l'inclusion de Sonoco cherche à créer une main-d'œuvre diversifiée, traitée équitablement dans un environnement inclusif... favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion, l'éducation, la sensibilisation et la communication dans l'ensemble de Sonoco à l'échelle mondiale.

Les groupes de ressources actuels comprennent :

• Jeunes professionnels de Sonoco 
• Femmes chez Sonoco
• LGBT+
• Professionnels militaires
• Sonoco Cares
• Employés noirs chez Sonoco

Qu’il s’agisse de programmes éducatifs ou de services communautaires, les groupes de ressources cultivent le respect, l’engagement et un environnement de travail où chacun peut se développer lui-même, sa carrière et notre entreprise.